Identifikasi Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan Kinerja Organisasi

Identifikasi Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan dan Kinerja Organisasi

Vionna Justicia Oktaria

Fakultas Teknik

Program Studi Teknik Industri

Universitas Mercu Buana

E-mail : viojusticia@yahoo.com

ABSTRAK

Motivasi kerja adalah sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Faktor motivasi memiliki hubungan langsung dengan kinerja karyawan. Sesuai dengan pendapat David Mc. Clelland yang mengatakan bahwa motivasi kerja karyawan akan timbul bila ada pemuasan kebutuhan, yaitu: kebutuhan untuk prestasi, kebutuhan untuk kekuasaan dan kebutuhan untuk berafiliasi. Dengan terpenuhi kebutuhan tersebut akan meningkat kinerja karyawan.

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan serta mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam program untuk meningkat kinerja para karyawan. Banyak faktor yang terkait dalam perbaikan kinerja perusahaan. Bagi setiap perusahaan, karyawan bagian produksi merupakan sumber daya yang tidak kalah pentingnya dengan sumber daya perusahaan yang lainnya. Bahkan, karyawan bagian produksi memegang kendali dalam proses produksi. Dengan kata lain, lancar atau tidaknya sebuah proses produksi akan sangat tergantung pada karyawan pelaksana produksi tersebut.

Karyawan yang memiliki semangat kerja tinggi akan meningkatkan kehidupan organisasi atau perusahaan. Loyalitas dan semangat kerja dapat dilihat dari mereka merasa senang dengan pekerjaannya. Mereka akan memberikan lebih banyak perhatian, imajinasi dan keterampilan dalam pekerjaannya. Dengan demikian diperlukan suatu motivator bagi karyawan yaitu berupa pemenuhan kebutuhan fisik dan non fisik. Dengan terpenuhinya kebutuhan tersebut maka karyawan akan bersedia bekerja dan melaksanakan tugasnya dengan baik. Mereka akan lebih memusatkan perhatiannya terhadap tugas dan tanggung jawabnya, sehingga hasil pekerjaan yang dicapai dapat meningkat. Untuk itu dibutuhkan suatu dorongan bagi karyawan di dalam menyelenggarakan kegiatan di suatu perusahaan. Dorongan itulah yang disebut motivasi.

Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan semangat kerja dan disiplin kerja karyawannya. Semangat kerja merupakan sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas kerja.

1.2 Rumusan Masalah

 1.2.1 Apakah pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan?

 1.2.2 Bagaimana hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas perusahaan?

1.3 Tujuan

 1.3.1 Untuk mengetahui pengaruh antara motivasi kerja terhadap kepuasan kerja karyawan

 1.3.2 Untuk mengetahui hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas perusahaan

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Manajemen Kinerja

Manajemen Kinerja pada dasarnya adalah sebuah proses dalam manajemen sumber daya manusia. Selai  itu, penggunaan istilah “manajemen” dalam nama program tersebut mempunyai implikasi bahwa kegiatan tersebut haru dilaksanakan sebagai sebuah proses manajemen yang umum yang dimulai dengan penetapan tujuan dan sasaran, dan diakhiri dengan evaluasi (Ruky, 2006). 

2.2 Kepuasan Kerja

Menurut Susilo Martoyo (1992:115), pada dasarnya kepuasan kerja merupakan salah satu aspek psikologis yang mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya,ia akan merasa puas dengan adanya kesesuaian antara kemampuan, keterampilan dan harapannya dengan pekerjaan yang ia hadapi. Kepuasan sebenarnya merupakan keadaan yang sifatnya subyektif yang merupakan hasil kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang diterima pegawai dari pekerjaannya dibandingkan dengan yang diharapkan, diinginkan, dan dipikirkannya sebagai hal yang pantas atau berhak atasnya. Sementara setiap karyawan/ pegawai secara subyektif menentukan bagaimana pekerjaan itu memuaskan.

2.3 Motivasi Kerja

Menurut Hidayat (2014), motivasi timbul tidak saja karena ada unsur didalam diri tetapi juga karena adanya stimulus dari luar. Seberapapun tingkat kemampuan yang dimiliki seseorang, mereka pasti butuh motivasi. Dengan perkataan lain potensi sumberdaya manusia adalah sesuatu yang terbatas. Kinerja seseorang dengan demikian merupakan fungsi dari faktor-faktor kemampuan dan motivasi diri. Untuk menghasilkan kuantitas dan kualitas yang optiomal sangat dipengaruhi oleh bagaimana kemampuan manajer dalam memberikan motivasi kepada semua pegawai.

2.4 Produktivitas

Menurut Betanursanti (2013), Produktivitas adalah tidak lebih dari sekedar ilmu pengetahuan, teknologi, manajamen karena produktivitas mengandung pula falsafah dan sikap mental yang selalu bermotivasi pada pengembangan diri menuju mutu kehidupan hari esok yang lebih baik. Produktivitas juga diartikan sebagai tingkatan efiensi dalam memproduksi barang dan jasa, produktivitas mengutarakan cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang

BAB III

METODOLOGI

3.1 RUANG LINGKUP KAJIAN

 3.1.1 Pengumpulan Data

Jenis data yang digunakan berupa data kualitatif/data non numerik, yaitu data yang berbentuk kata, kalimat, dan gambar. Sedangkan sumber data tersebut berasal dari:

a. Data Primer, yaitu data yang diperoleh langsung dari sumber penelitian melalui pengamatan secara langsung

b. Data Sekunder, yaitu data yang sudah diperoleh dalam bentuk yang sudah jadi, sudah diolah oleh pihak lain  metode kepustakaan).

3.1.2 Teknik Pengolahan Data

Metode Deskriptif Kualitatif, adalah hasil penelitian beserta analisis nya diuraikan dalam suatu tulisan ilmiah yang berbentuk narasi, kemudian dari analisis yang telah dilakukan diambil suatu kesimpulan. Data kualitatif berasal dari data yang berbentuk kata-kata, bukan dalam bentuk angka (Anonym, 2013)

BAB IV

PEMBAHASAN

4.1 Pengaruh Motivasi terhadap kepuasan kerja karyawan

Setiap orang dalam tingkat tertentu, mempunyai motivasi untuk melaksanakan pekerjaan. Di antara dimensi-dimensi terpenting motivasi kerja adalah bagaimana membuat orang cenderung untuk tetap giat bekerja. Sebagian pekerja bersedia mendayagunakan kelebihan waktunya dengan menambah volume kerja apabila kondisi memungkinkan. Salah satu penggerak motivasi adalah adanya perasaan senang saat melihat hasil kerja yang berkualitas.Pekerja yang memiliki motivasi tinggi, menjadikan pekerjaan sebagai tujuannya.  

Terdapat beberapa faktor-faktor kepuasan kerja seorang individu yang dapat mempengaruhi motivasi kerjanya, yaitu faktor fisiologis, psikologis, social, dan finansial.

a.          Faktor Fisiologis, adalah faktor-faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja ataupun lingkungan fisik karyawan. Hal ini meliputi jenis pekerjaan, pengaturan jam kerja, waktu istirahat.

b.         Faktor psikologis, adalah faktor yang berhubungan dengan aspek-aspek psikologis individu misalnya minat, ketentraman kerja, bakat, sikap terhadap kerja, keterampilan/pengalaman

c.          Faktor social, adalah faktor yang berhubungan dengan interaksi social antar sesama karyawan (dalam satu divisi ataupun divisi lain) maupun dengan atasan dan bawahan

d.         Faktor finansial, adalah faktor yang berhubungan dengan jaminan dan kesejahteraan karyawan yang meliputi system dan besarnya gaji, jaminan social, tunjangan, dan fasilitas yang diberikan.

4.2 Hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas perusahaan

Karyawan tidak akan melakukan pekerjaan secara optimal apabila tidak mempunyai motivasi yang tinggi dari dalam dirinya sendiri untuk melalukan hal tersebut. Masalah motivasi pada perusahaan harus dijadikan perhatian yang serius dalam Manajemen Sumber Daya Manusianya. Perusahaan harus menjadikan karyawan sebagai aset bukan hanya sebagai alat produksi.

Untuk mencapai produktivitas yang tinggi pimpinan perusahaan harus memperhatikan semangat kerja dan disiplin kerja karyawannya. Semangat kerja merupakan sikap mental yang mampu memberikan dorongan bagi seseorang untuk dapat bekerja lebih giat, cepat, dan baik. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas kerja. Hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap efisiensi kerja dan efektivitas tugas pekerjaan. Dengan adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif mungkin. Bilamana kedisiplinan tidak dapat ditegakkan maka kemungkinan tujuan yang telah ditetapkan tidak dapat dicapai secara efektif dan efisien. (Nitisemito, 1982 ).

Perusahaan harus menjadikan karyawan sebagai aset bukan hanya sebagai alat produksi. Untuk itu perusahaan perlu menciptakan suatu kondisi yang kondusif yang dapat membuat karyawan merasa nyaman, terpenuhi kebutuhannya sehingga diharapkan motivasi tetap terjaga untuk bersama-sama mencapai visi dan misi perusahaan (Iskandar, 2013).

Menurut Aini (2014) dalam penelitian Chawdhury 2007 (dalam Ekaningsih 2012) ditemukan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh yang besar dalam meningkatkan kinerja karyawan. Untuk menciptakan suatu hasil kinerja pelayanan pegawai yang baik dan unggul perlu adanya motiovasi. Untuk memberikan motivasi kepada para karyawannya, terlebih dahulu seorang manajer harus mengetahui dorongan atau kebutuhan karyawannya agar mau melakukan aktivitas tertentu sehingga kinerja akan menjadi meningkat. 

BAB V

KESIMPULAN

Dari pembahasan yang telah dilakukan dapat ditarik kesimpulan bahwa ketika motivasi dari segala faktor muncul dam berbagai faktor kepuasan kerja terasa cukup memuaskan makan akan meminbulkan produktivitas menjadi naik pada kinerja karyawan dan kinerja organisasi itu sendiri.

DAFTAR PUSTAKA

Aini, N. 2014. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan Pada PT. Pertamina Retail di Bright Surabaya. http://digilib.uinsby.ac.id/352/8/Bab%202.pdf Diakses pada hari Kamis, 23 Juni 2016

Anonym. 2013. Data Kualitatif, Data Kuantitatif,  Populasi dan Sampel dalam Penelitian. http://aghoestmoemet.wordpress.com/ Diakases pada hari Kamis, 23 Juni 2016

Betanursanti, I. 2013. Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Mitsuba Indonesia Ppipe Parts di Bekasi Jawa Barat.  

http://id.portalgaruda.org/index.php?ref=search&mod=document&select=title&q=motivasi+kerja&button=Search+Document Diakses pada hari Kamis, 23 Juni 2016

Hidayat, A.A. 2014. Perancangan dan Perilaku Organisasi (MSDM): Motivasi Kerja. Universitas Mercubuana. Jakarta

Iskandar, D.2013. Pengaruh Motivasi Karyawan Terhadap Produktivitas Perusahaan Tekstil PT. UNGGULREJO WASONO di Purworejo.

http://download.portalgaruda.org/article.php?article=123793&val=5548&title=PENGARUH%20MOTIVASI%20KARYAWAN%20TERHADAP%20PRODUKTIVITAS%20PERUSAHAAN%20TEKSTIL%20PT.%20UNGGULREJO%20WASONO%20DI%20PURWOREJO Diakses pada hari Kamis, 23 Juni 2016

Nitisoemito, Alex, 1982, Manajemen Personalia, Ghalia Indonesia, Jakarta.

Ruky, A. 2006. Sistem Manajemen Kinerja. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Susilo, M. 1992. Manajemen Sumber Daya Manusia. BPFE. Jakarta

Magang jg ada Recruitment

Perencanaan sumber daya manusia yang baik dapat membantu perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan di perusahaan dan dapat bekerja secara efektif dan efisien sesuai dengan keinginan perusahaan. Bagi seseorang yang ingin bekerja pada suatu perusahaan, baik yang melamar sebagai karyawan maupun seseorang yang ingin belajar bekerja (magang) tentu nya harus mengikuti alur seleksi yang ditentukan oleh perusahaan. Magang merupakan bagian dari pelatihan kerja,  biasanya magang dilakukan oleh mahasiswa tingkat akhir sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan proses pendidikan namun adapula mahasiswa baru lulus (fresh graduated) yang melakukan magang hanya untuk mengisis waktu luangnya sembari menunggu pekerjaan yang di apply nya. Menurut uhdfcudha, inti dari kegiatan magang adalah mendapatkan pengalaman untuk berkarya dan berkontribusi secara nyata dalam kehidupa sekitar. Didalam kegiatna magang, proses belajar dilakukan melalui monitoring, pembimbingan oleh seorang ahli yang bertindak menjadi mentor.

Menurut Soetjipto (2007), rekrutmen adalah proses menarik minat dan mengumpulkan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Sedangkan seleksi adalah proses pemilihan kandidat (calon karyawan) yang disesuaikan dengan jabatan yang lowong. Rekrutmen dan seleksi merupakan rangkaian proses yang berkesinambungan dalam pengelolaan SDM, makan manajemen secara periodic memiliki tanggung jawab untuk melakukan analisis pekerjaan untuk memastikan identifikasi kebutuhan karyawan.

Beberapa pelamar berasal dari dalam (internal) organisasi/perusahaan itu sendiri da nada pula yang berasal dari luar (eksternal) organisasi/perusahaan. Internal rekrutmen dapat berasal dari papan pengumuman yang berada di dalam perusahaan, intranet, rapat perusahaan yang dinyatakan dalam promosi jabatan. Sedangkan untuk eksternal rekrutmen dapat berasal dari agen tenaga kerja, pusat informasi lowongan kerja, maupun melalui iklan (adv). Menurut Griffin (2007), rekrutmen internal berarti mempertimbangkan karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan pekerjaaan yang tersedia. Promosi dari dalam dapat membantu membangun semangat kerja dan mempertahankan karyawan yang berkualitas baik agar tidak meninggalkan perusahaan. Sedangkan rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen eksternal meliputi pemasangan iklan, wawancara di kampus-kampus, dan lain sebagainya. Sama hal nya seperti pelamar yang ingin melakukan magang di suatu perusahaan, pelamar juga bisa mendapatkan informasi dari dalam perusahaan yang berasal dari kerabat dekatnya.

Proses rekrutmen dan seleksi dimulai dengan adanya perencanaan sumber daya manusia atau permintaan dari pengguna dan diakhiri dengan diangkatnya seseorang sebagai karyawan. Menurut anonym (2013), yang dikutip berdasarkan pengalamn pribadinya bahwa didalam melaksanakan proses rekrutmen terdapat beberapa tahapan yang harus dilalui. Tahapan tersebut meliputi:

1.       Pemilihan media lowongan;

2.       Proses desain lowongan kerja;

3.       Seleksi administrasi calon karyawan;

4.       Test psikologi;

5.       Interview awal, biasanya dilakukan dengan HRD;

6.       Interview dengan user;

7.       Pemilihan kandidat;

8.       Negosiasi gaji

Sama halnya dengan calon karyawan untuk kategori karyawan yang akan magang, mereka juga diharuskan untuk melakukan seleksi administrasi, kemudian melakukan interview dengan HRD kemudian Kepala unit, dan terkahir dengan wakil direktur II baru setelah itu hasil lolos atau tidaknya akan di beritahu oleh HRD melalui email/telepon.

 DAFTAR PUSTAKA:

 Anonym. 2013. Tahapan Rekrutmen. 

https://maribelajarhrd.wordpress.com/recruitment/tahapan-rekrutmen/ Diakses pada Hari Jum’at, 18 Maret 2016 pada pukul 20:26 WIB

Griffin, R W. 2007. BISNIS, Edisi Kedelapan. Erlangga. Jakarta

Soetjipto, B. 2007. Kisah Sukses Para Kampiun SDM. Salemba Empat. Jakarta

Sumardiono. 2014. Apa Itu HomeSchooling. PandaMedia. Jakarta 

proses rekrutmen dan seleksi

Dalam usaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan, suatu perusahaan memerlukan beberapa factor pendukung seperti manusia, bahan baku, mesin/peralatan, serta modal usaha. Beberapa factor tersebut harus dikelola dengan baik agar visi dan misi suatu perusahaan dapat terwujud. Pengelolaan sumber daya manusia yang tidak efektif dan efisien akan menghambat tujuan organisasi suatu perusahaan. Pada konteks manajemen sumber daya manusia, perencanaan merupakan proses penentuan kebutuhan sumber daya manusia bagi perusahaan serta tindakan untuk mendapatkannya. Perencanaan sumber daya manusia yang baik dapat membantu perusahaan untuk mendapatkan karyawan yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan di perusahaan dan dapat bekerja secara efektif dan efisien sesuai dengan keinginan perusahaan. Bagi seseorang yang ingin bekerja pada suatu perusahaan, baik yang melamar sebagai karyawan maupun seseorang yang ingin belajar bekerja (magang) tentu nya harus mengikuti alur seleksi yang ditentukan oleh perusahaan. Menurut Soetjipto (2007), rekrutmen adalah proses menarik minat dan mengumpulkan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana SDM untuk menduduki suatu jabatan tertentu. Sedangkan seleksi adalah ptoses pemilihan kandidat (calon karyawan) yang disesuaikan dengan jabatan yang lowong. Rekrutmen dan seleksi merupakan rangkaian proses yang berkesinambungan dalam pengelolaan SDM, makan manajemen secara periodic memiliki tanggung jawab untuk melakukan analisis pekerjaan untuk memastikan identifikasi kebutuhan karyawan.

Beberapa pelamar berasal dari dalam (internal) organisasi/perusahaan itu sendiri da nada pula yang berasal dari luar (eksternal) organisasi/perusahaan. Internal rekrutmen dapat berasal dari papan pengumuman yang berada di dalam perusahaan, intranet, rapat perusahaan yang dinyatakan dalam promosi jabatan. Sedangkan untuk eksternal rekrutmen dapat berasal dari agen tenaga kerja, pusat informasi lowongan kerja, maupun melalui iklan (adv). Menurut Griffin (2007), rekrutmen internal berarti mempertimbangka karyawan yang ada sebagai kandidat atas lowongan pekerjaaan yang tersedia. Promosi dari dalam dapat membantu membangun semangat kerja dan mempertahankan karyawan yang berkualitas baik agar tidak meninggalkan perusahaan. Sedangkan rekrutmen eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk melamar lowongan pekerjaan. Metode rekrutmen eksternal meliputi pemasangan iklan, wawancara di kampus-kampus, dan lain sebagainya. Sama hal nya seperti pelamar yang ingin melakukan magang di suatu perusahaan, pelamar juga bisa mendapatkan informasi dari dalam perusahaan yang berasal dari kerabat dekatnya.

Proses rekrutmen dan seleksi dimulai dengan adanya perencanaan sumber daya manusia atau permintaan dari pengguna dan diakhiri dengan diangkatnya seseorang sebagai karyawan. Menurut anonym (2013), yang dikutip berdasarkan pengalamn pribadinya bahwa didalam melaksanakan proses rekrutmen terdapat beberapa tahapan yang harus dilalui. Tahapan tersebut meliputi:

1.       Pemilihan media lowongan;

2.       Proses desain lowongan kerja;

3.       Seleksi administrasi calon karyawan;

4.       Test psikologi;

5.       Interview awal, biasanya dilakukan dengan HRD;

6.       Interview dengan user;

7.       Pemilihan kandidat;

8.       Negosiasi gaji

Sama halnya dengan calon karyawan untuk kategori karyawan yang akan magang, mereka juga diharuskan untuk melakukan seleksi administrasi, kemudian melakukan interview dengan HRD kemudian Kepala unit, dan terkahir dengan wakil direktur II baru setelah itu hasil lolos atau tidaknya akan di beritahu oleh HRD melalui email/telepon.

Soetjipto, B. 2007. Kisah Sukses Para Kampiun SDM. Salemba Empat. Jakarta

Griffin, R W. 2007. BISNIS, Edisi Kedelapan. Erlangga. Jakarta

Anonym. 2013. Tahapan Rekrutmen. https://maribelajarhrd.wordpress.com/recruitment/tahapan-rekrutmen/ Diakses pada Hari Jum’at, 18 Maret 2016 pada pukul 20:26 WIB

Memahami Peranan MSDM secara sederhana

Peran Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah perusahaan tidak bisa diabaikan. SDM sangat berperan penuh dalam menentukan keberhasilan suatu perusahaan/organisasi. Sumber Daya sendiri berasal dari potensi yang dimiliki oleh tiap individu dalam melakukan perannya sebagai makhluk  social yang mampu mengelola dirinya sendiri dan yang terdapat di alam guna tercapainya kesejahteraan hidup yang seimbang. Menurut Hariandja (2002), Sumber Daya Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efesiensi organisasi. Manajemen sumber daya manusia yang sering disebut dengan manajemen personalia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan kegiatan, pengembangan, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pelepasan SDM agar tercapai tujuan organisasi.

Peran serta fungsi SDM dalam perusahaan semakin mendapatkan perhatian yang sangat penting dalam aktifitas perusahaan. Menurut Santini (2013), fungsi sumberdaya manusia adalah untuk meningkatkan produktivitas (achievement performance) dalam menunjang perusahaan lebih kompetitif. Dalam memahami fungsi SDM perusahaan, tidak hanya tertuju pada pekerja nya saja melainkan juga tujuan dari perusahaan nya sendiri.

menurut Johar (2007), peran MSDM adalah mengatur dan menetapkan program kepegawaian yag meliputi:

•  Rekruitmen adalah proses seleksi serta penempatan untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kriteria dan kebutuhan perusahaan.
• Pengendalian adalah kegiatan yang dilakukan dalam mengendalikan kegiatan karyawan agara senantiasa mentaati peraturan yang berlaku di perusahaan. Pengendalian ini meliputi kehadiran karyawan, kedisiplinan, perilaku, kerjasama, serta pelaksanaan pekerjaannya.
• Pengembangan adalah proses dalam mengingkatkan keterampilan secara teknis, teritis, dan moral karyawan melalui pelatihan (training) yang diberikan.
• Kompensasi adalah kegiatan yang dilakukan dalam pemberian balas jasa/upah kerja baik berupa uang maupun barang kepada karyawan
• Pengintegrasian adalah kegiatan yang dilakukan dalam menyatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan
• Pemeliharaan adalah kegiatan yang dilakukan dalam menjaga atau meningkatkan kondisi fisik maupun metal karyawan dengan memperhatikan kesehatan, keselamatan, dan keamanan kerja
• Pemberhentian adalah kegiatan yang dilakukan dalam melakukan pemutusan hubungan /kontrak kerja antar karyawan dengan perusahaan yg dapat disebabkan oleh beberapa faktor

Menurut Rai (2015), fungsi MSDM meliputi:

• Fungsi Manajemen (FM), meliputi  Perencanaan, Pengorganisasian, Pengarahan, Pengkoordinasian, Pengontrolan/Pengawasan
• Fungsi Operasional (FO): Pengadaan SDM, meliputi Perencanaan SDM, Analisis Jabatan, Rekrutmen, Seleksi , Penempatan dan Pembekalan Orientasi. Pengembangan SDM, meliputi Penilaian Prestasi Kinerja, Pelatihan & Pengembangan, Pengembangan Karir. Kompensasi, meliputi upah, gaji, tunjangan, program kesejahteraan. Integrasi Kerja, meliputi Motivasi Kerja, Disiplin Kerja, Partisipasi Kerja, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja. Pemeliharaan SDM, meliputi Kesehatan dan Keselamatan Kerja,Coaching & Counselling, Manajemen Stres. Pemisahan (pemutusan hubungan kerja), meliputi pensiun, hubungan industrial.

Berdasarkan pemahaman sederhana diatas, dapat disimpulkan bahwa peranan MSDM yang baik dalam suatu organisasi/perusahaan mampu memberikan keuntungan bagi karyawan dan juga perusahaan. Adapaun keuntungan bagi karyawan meliputi kepuasan kerja, keamanan dan keselamatan kerja, serta pemberdayaan dan perlakuan yang adil. Sedangkan bagi perusahaan itu sendiri adalah produktivitas dan laba yang kian menunjukan peningkatan, serta kelangsungan hidup perusahaan semakin panjang.

Hariandja, Marihot TE. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Grasindo. Jakarta

Santini, Adilah. 2013. Peran dan Fungsin Sumber Daya manusia dalam berbisnis. http://adilahlayungsantini.blogspot.co.id

Arifin, Johar. 2007. Aplikasi Excel dalam Aspek Kuantitatif Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Elex Media Komputindo. Jakarta

Rai, Ayu. 2015. MSDM. https://fryandiswastiko.wordpress.com